När bolaget växer eller förändras räcker det inte alltid att fylla en titel. Ledningsgruppen behöver rätt kombination av mandat, kompetens och perspektiv för den situation verksamheten står inför. Vi hjälper ägare, styrelse och VD att definiera behovet och rekrytera den C-level-ledare – exempelvis VD, CFO eller COO – som bäst kompletterar helheten.
Ledningsgruppsrekrytering innebär här permanent rekrytering av en eller flera ledare med hänsyn till både rollens ansvar och den befintliga gruppens sammansättning. Ni behöver därför inte ha bestämt vilken titel ni söker när dialogen börjar. Utgångspunkten är vad bolaget ska åstadkomma, vilka beslut som behöver ägas och vilken ledningskapacitet som saknas.
När behöver ledningsgruppen förstärkas?
Behovet blir ofta tydligt när bolagets nästa fas ställer andra krav på ledningen än den föregående. Det kan handla om tillväxt, succession, ägarförändring, förvärv eller transformation. I andra fall finns en vakant roll, otydliga ansvar eller ett funktionsområde som har blivit för omfattande för den befintliga organisationen.
Det avgörande är inte att en viss situation alltid kräver en ny chef. Frågan är i stället om ledningsgruppen har de mandat och den kompetens som behövs för att hantera de beslut som ligger framför bolaget. En tydlig analys hjälper styrelse, ägare och VD att skilja ett faktiskt rekryteringsbehov från frågor som främst bör lösas genom förändrad ansvarsfördelning eller organisationsrådgivning.
Innan ni väljer titel behöver ni därför definiera gapet. Det skapar en gemensam grund för vilken roll som ska prioriteras och vad den nya ledaren förväntas bidra med.
Från affärsmål till rätt kompetens och mandat
En ledningsgrupp bör utgå från bolagets affärsmål och de beslut som krävs för att nå dem, inte från en standardlista med titlar. Börja med att klargöra nästa affärsfas, vilka förflyttningar verksamheten behöver göra och var genomförandet riskerar att stanna upp. Koppla sedan dessa frågor till ansvar, mandat och befintlig kapacitet i gruppen.
Kartlägg gruppens befintliga styrkor och luckor
Kartläggningen behöver visa både vad gruppen redan gör väl och vad som saknas. Vilka beslut har en tydlig ägare? Var överlappar ansvar? Vilka frågor blir återkommande flaskhalsar? Finns den funktionella kompetensen i gruppen, men inte tillräckligt mandat eller tid för att använda den?
Det är också viktigt att se hur gruppens medlemmar arbetar tillsammans. Två kandidater med liknande erfarenhet kan bidra på olika sätt beroende på ledarstil, perspektiv och hur ansvaret är fördelat. Därför behöver en rekrytering bedömas i relation till den befintliga helheten, inte bara mot en befattningsbeskrivning.
Definiera ansvar, mandat och förväntat bidrag
När gapet är tydligt går det att formulera vad den nya ledaren faktiskt ska äga. Kravprofilen bör beskriva vilka beslut som hör till rollen, vilket mandat som följer med uppdraget och hur rollen ska samspela med styrelse, VD och övriga ledningsgruppen.
Ett praktiskt sätt att strukturera beslutet är att gå från affärsläge till gruppbehov, vidare till mandat och därefter till titel och kandidatprofil. Om flera gap finns samtidigt behöver de prioriteras i en gemensam ordning. Då kan ni rekrytera flera C-level-roller med samma målbild i stället för att utforma varje uppdrag i ett eget stuprör.
Vilken roll behöver ni rekrytera först?
Den roll vars mandat möter ledningsgruppens mest kritiska gap i nästa affärsfas bör prioriteras först. Titeln kommer efter behovet. En organisation kan exempelvis behöva tydligare helhetsledning, starkare finansiell styrning, ett samlat operativt ansvar eller ett tydligare kommersiellt ägarskap.
VD – riktning, helhetsansvar och genomförande
En VD kan vara prioriterad när bolaget behöver ett samlat mandat för riktning, helhetsansvar och genomförande. Läs mer om vår rekrytering av VD.
CFO eller ekonomichef – finansiell styrning och beslutsunderlag
En CFO eller ekonomichef kan vara rätt nästa förstärkning när ledningsgruppen behöver utveckla finansiell styrning, rapportering eller beslutsunderlag nära affären. Läs mer om rekrytering av CFO eller ekonomichef.
COO – struktur, drift och genomförandekraft
En COO kan vara relevant när det behövs ett tydligare ägarskap för den operativa verksamheten, interna strukturer och genomförandet av beslutade prioriteringar. Läs mer om vår rekrytering av COO.
Försäljningschef – kommersiell ledning och tillväxtarbete
En försäljningschef kan vara nästa steg när det kommersiella ansvaret behöver samlas, försäljningsarbetet behöver ledas tydligare eller marknadsbearbetningen behöver kopplas närmare bolagets mål. Läs mer om rekrytering av försäljningschef.
En ledare ska passa rollen och komplettera gruppen
Relevant erfarenhet och funktionskompetens är grundläggande, men de räcker inte för att bedöma hur en person kommer att bidra i ledningsgruppen. Kandidaten behöver också förstå uppdragets mandat, kunna arbeta i den aktuella beslutsmiljön och tillföra ett perspektiv som gruppen behöver.
Därför väger vi samman rollens krav med bolagets affärsfas, ägaragenda och befintliga ansvarsfördelning. Vi tittar på kandidatens erfarenhet, ledarskap och arbetssätt i relation till uppdraget och gruppen. Målet är att ge er ett tydligt beslutsunderlag utan att reducera valet till CV-meriter eller personlig kemi.
Gruppbidrag handlar inte om att alla ska tänka eller leda likadant. Det handlar om att förstå vilka skillnader som är värdefulla, var samspelet behöver fungera nära och vilka mandat som måste vara tydliga från början. Den bedömningen blir särskilt viktig när flera ledningsroller ska rekryteras under samma förändringsperiod.
Så arbetar vi med ledningsgruppsrekrytering
Vi utgår från bolagets situation och ledningsgruppens helhet innan sökandet efter kandidater börjar. På så sätt kan kravprofil, search och bedömning hålla ihop med det affärsbehov som rekryteringen ska möta.
Behovsanalys och kravprofil
Vi inleder med en strukturerad dialog om affärsmål, ägarperspektiv, gruppens nuvarande sammansättning och den nya rollens ansvar. Här behöver styrelse, ägare och VD enas om vilket problem rollen ska lösa, vilket mandat den ska ha och hur ett relevant bidrag ska bedömas.
Underlaget omsätts i en kravprofil som omfattar både funktionskompetens och ledarskap. Om behovet berör flera roller tydliggörs också prioriteringsordning och beroenden mellan mandaten.
Search, urval och bedömning
Utifrån kravprofilen kan relevanta kandidater identifieras, utvärderas och jämföras mot samma beslutsgrund. Bedömningen behöver omfatta kandidatens erfarenhet och kompetens, men också ledarskap, motivation och förutsättningar att bidra i den aktuella gruppen.
För en fördjupning av hur sökandet efter ledare kan genomföras, läs om executive search i Stockholm.
Beslutsstöd, onboarding och uppföljning
Inför beslutet behöver skillnader mellan kandidaterna vara tydliga i relation till mandatet och ledningsgruppens behov. Samma målbild bör sedan följa med in i starten: vilka förväntningar som gäller, vilka relationer som är centrala och vad styrelse, VD och den nya ledaren behöver stämma av.
Former och ansvar för onboarding och uppföljning bör fastställas för det enskilda uppdraget. Då skapas kontinuitet mellan den ursprungliga behovsanalysen, rekryteringsbeslutet och den nya ledarens introduktion i gruppen.
Permanent rekrytering eller interim ledare?
Valet beror på hur länge behovet finns, hur snabbt mandatet behöver aktiveras och om lösningen ska vara långsiktig. Permanent rekrytering kan passa när kompetensgapet är varaktigt och rollen ska bära ett långsiktigt ansvar genom flera affärsfaser. En interim ledare kan vara relevant när uppdraget är tidsbegränsat, när en övergång behöver hanteras eller när ledningskapacitet behövs under en avgränsad period.
Det är generell vägledning, inte en regel för alla situationer. I vissa fall behöver bolaget först säkra ett omedelbart mandat och därefter ta ställning till en permanent lösning. Läs mer om interim management eller kontakta oss för att diskutera vilket upplägg som passar ert behov.
Ledningsgruppsrekrytering är inte samma sak som bred chefsrekrytering
Ledningsgruppsrekrytering utgår från gruppens sammansättning och hur en C-level-ledare ska komplettera helheten. Den är relevant när mandat, ansvar och samspelet mellan flera ledningsfunktioner är en central del av rekryteringsbeslutet.
Om ni söker en enskild chef där gruppens sammansättning inte är uppdragets huvudfråga kan vår tjänst för bred chefsrekrytering vara en bättre ingång. Om behovet främst gäller arbetssätt, ansvar eller utveckling i den befintliga gruppen utan rekrytering kan organisationsrådgivning vara mer relevant.
Vanliga frågor om rekrytering till ledningsgruppen
Hur vet vi vilken roll ledningsgruppen behöver?
Börja med affärsmålen, de viktigaste besluten och gruppens nuvarande ansvar. När ni ser vilket mandat eller vilken kompetens som saknas blir det lättare att avgöra om nästa roll bör vara exempelvis VD, CFO, COO eller en kommersiell ledare.
Hur skiljer sig ledningsgruppsrekrytering från chefsrekrytering?
Ledningsgruppsrekrytering fokuserar på gruppens helhet och på hur en C-level-ledare ska komplettera befintliga mandat, kompetenser och perspektiv. Chefsrekrytering kan omfatta en bredare enskild chefsroll utan samma fokus på en samordnad C-level-portfölj.
När är executive search rätt metod?
Executive search kan vara relevant när rollen är affärskritisk och uppdraget kräver ett aktivt sökande efter kandidater utifrån en tydlig kravprofil. Valet av metod bör alltid utgå från rollen, kandidatmarknaden och situationen. Läs mer på vår sida om executive search.
Hur bedöms kandidatens bidrag till gruppen?
Bedömningen behöver väga samman rollens mandat med kandidatens erfarenhet, kompetens, ledarskap och arbetssätt. Det behöver också vara tydligt vilka styrkor som redan finns i gruppen och vilket perspektiv eller ansvar den nya ledaren ska tillföra.
Kan uppdraget hanteras konfidentiellt?
Behovet av konfidentialitet ska tas upp tidigt och omfattningen behöver avtalas för det enskilda uppdraget. Kontakta oss för att stämma av vilka förutsättningar som gäller i er situation.
Hur lång tid tar en C-level-rekrytering?
Tidsplanen beror bland annat på rollens mandat, kravprofil, kandidatmarknad och beslutsgång. Vi fastställer därför inte en generell ledtid här; en relevant plan behöver tas fram utifrån uppdragets omfattning.
Vad kostar rekrytering till ledningsgruppen?
Kostnaden beror på uppdragets omfattning, vilken roll eller rollportfölj det gäller och hur processen behöver utformas. Kontakta oss så kan vi först förstå behovet och därefter beskriva ett relevant upplägg.
Ta nästa steg med rätt ledningskompetens
Om ni behöver förstärka ledningsgruppen men ännu inte har bestämt vilken roll som ska tillsättas börjar vi med behovet. Tillsammans tydliggör vi affärsläget, gruppens befintliga mandat och den kompetens som behöver kompletteras. Det ger en bättre grund för att prioritera rätt C-level-roll och formulera ett tydligt rekryteringsuppdrag.